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（作者胡欣红，荔枝新闻特约评论员，中学一线名师，媒体评论员；本文系荔枝新闻客户端、荔枝网独家约稿，转载请注明出处。）

近日，海南三亚中学一名老师被曝因参加其他单位招考遭校方开除，此事引发关注。2月25日，三亚市教育局发布情况通报称，经核查，目前该争议已经进入劳动争议仲裁程序，将全程持续关注事件进展，依法依规督导涉事双方在法律法规框架内妥善解决，切实保障双方合法权益。

据悉，涉事教师2025年7月入职三亚中学并签订3年聘用合同，仅两个月后在业余时间报考其他单位，因考试成绩信息公开被校方发现，随即被校方依据《教职工管理规定》和合同中“未经允许不得报考其他单位”的条款开除。此事将民办学校的“禁考条款”推上风口浪尖，也让职场择业权与单位管理规定的边界之争再次成为公众热议的焦点。

校方的出发点看似是为了稳定师资、降低民办学校教师流动性大带来的管理成本，但这一做法的合法性却站不住脚。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者享有平等就业和择业的基本权利，合同中限制报考的条款，若未涉及专项培训服务期、竞业限制或保密义务这三类法定情形，本质上属于排除劳动者基本权利的无效格式条款。即便从契约精神的角度来看，契约的成立与履行也需建立在合法的基础之上，违背法律规定的格式条款，本身就不具备约束力，更不能成为校方开除教师的正当理由。校方仅凭“私自报考”便将教师的行为定性为“严重违纪”并予以开除，既缺乏对劳动者择业权的尊重，也涉嫌违法解除劳动合同。

这场纠纷的背后，也折射出民办教育行业在师资管理中面临的结构性困境。民办学校师资流动性大是客观事实，为了维持教学的连续性，校方希望通过一定的管理规定稳定师资本无可厚非，但稳定师资的前提是尊重劳动者的合法权益，而非通过设置“霸王条款”限制教师的职业发展。

现实中，部分学校因薪资待遇、职业发展空间等方面的短板，难以通过正向激励留住人才，便转而通过刚性约束的方式限制教师的择业自由。2025年4月，安徽某教育集团旗下多个学校教师向荔枝新闻反映，入职时被要求签订“不参加考公考编承诺书”，违规教师将被辞退。这种以“堵”代“疏”的管理方式，不仅容易激化劳资矛盾，也难以真正留住教师的心，更与人才流动的市场规律相悖。

此次事件还引发了关于择业自由与契约精神如何平衡的深层思考。有人认为教师签约后应遵守契约，“骑驴找马”的行为有违诚信。但更多人觉得择业自由是公民的基本权利，契约精神的核心不仅是守约，更是契约本身的公平合法。当单位的管理规定与劳动者的法定权利相冲突时，显然应当以法律为准绳。司法实践中，类似的劳动纠纷也多倾向于保护劳动者的择业权，这并非否定契约精神，而是为了纠正用人单位与劳动者之间的地位失衡，通过法律的倾斜性保护，杜绝用人单位利用优势地位制定“霸王条款”。

合同中“禁考条款”的合法性最终需以仲裁结果为准，而个案的判定也需要结合具体合同约定和事实细节。但无论仲裁结果如何，这一事件都为各类用人单位尤其是民办学校敲响了警钟：留住人才的关键从来不是靠限制和约束，而是靠“事业留人、待遇留人、感情留人”。校方与其通过无效条款设置择业壁垒，不如从提升薪资待遇、完善职业发展通道、营造良好工作氛围等方面发力，让教师愿意留下来、安心干下去。同时，教育主管部门也应切实履行监管职责，加强对民办学校用工规范的审查，引导校方制定合法、合理、兼具人文关怀的管理制度，在保障学校正常教学秩序的同时，维护教师的合法择业权利。

劳动者的择业自由，是市场经济下人才合理流动的重要保障，更是法律明确赋予的基本权利。民办学校有更大的用人自主权，但是也必须遵守教师法、劳动合同法，尊重老师的选择权。三亚教师因报考被开除事件，不仅是一起简单的劳动纠纷，更是对用人单位管理边界和法律底线的一次检验。

教育大计，教师为本。期待劳动仲裁的公正裁决，能厘清择业自由与单位管理的边界，让“禁考条款”这类无效格式条款退出历史舞台，也让更多用人单位明白，唯有在合法的框架内尊重劳动者权利，才能实现劳资双方的共赢。这场关于契约与权利的博弈，亟待法律给出公正答案，别让强行留人的“霸王条款”成了行业潜规则。