（来源：DOLC）

劳动法问答

在求职过程中屡屡受挫？如果你怀疑自己遭遇了歧视，那么要想主张赔偿或损害赔偿，必须提供相应的“迹象性证据”。

投了简历却连面试机会都没有？或者明明条件优秀却被拒之门外？事实上，从招聘流程一开始，求职者就已经受到法律的保护。德国《一般平等待遇法》（agg）明确规定，用人单位不得基于特定理由拒绝求职者。联邦反歧视机构在其官网列出了以下所谓的“受保护特征”：种族主义原因、族裔背景、性别、宗教或世界观、残疾、年龄、性取向或性别认同。如果求职者因上述受保护特征之一而被拒绝，甚至连面试机会都没有，在特定情况下是可以主张精神赔偿和损害赔偿的。

需要证据支撑

不过，需要注意的是：用人单位通常不会明确说明拒绝的真实原因。因此，受影响者必须提供所谓的“迹象性证据”。例如，仅仅因为自己完全符合岗位要求却没有被邀请面试，这一点本身并不足以构成证据。一旦存在这样的迹象，举证责任就会发生倒置。劳动法专业律师亚历山大·布雷德雷克表示：“这时就需要由用人单位来证明自己并未实施歧视，而这同样并不容易。”

用人单位常因不专业而露出破绽

那么，哪些情况可以被视为歧视的迹象呢？联邦反歧视机构举例称，如果在面试中被问及与受保护特征相关的问题，就可能构成证据。例如，询问女性求职者是否怀孕。

布雷德雷克指出，许多迹象往往源于用人单位的不专业或缺乏法律意识。“比如，有一家建筑事务所在收到求职申请后，在简历上标注了‘阿拉伯人’，然后原样退回。”他说。

岗位招聘启事本身也可能构成证据。例如，招聘广告中写着“年轻团队诚聘新人”，或者未注明“m/w/d”（即男性、女性及多元性别），都有可能被视为歧视信号。

此外，企业内部的客观结构也可能成为歧视的前提条件。例如，一家护理机构中，员工全部是女性，而管理层却清一色是男性。如果一名女性应聘管理岗位却被拒绝，这种情况就可能构成歧视的迹象。

有“迹象”才有胜算

“并不是只要感觉自己在招聘过程中受到了歧视，就一定有胜算，而是要看用人单位是否留下了迹象性证据。”这位劳动法律师强调。

那么，这是否意味着招聘环节的反歧视保护形同虚设？布雷德雷克认为并非如此。“正因为用人单位必须小心避免错误，才会更加重视歧视问题。从这个意义上说，法律的目的依然达到了。”