一家企业要长期成功，需要客户愿意购买产品、投资者愿意投入资本，也需要优秀的人才愿意为之效力。如果一家企业把员工仅仅视为可以随订单增减的人力成本，那么它最终损失的可能不仅是一批员工的信任，还包括企业吸引人才、建立信用乃至获得客户认可的能力。

星宇股份解约107名应届毕业生引发的风波，并未因为公司的道歉声明而结束。多个星宇股份的重要客户宣布针对相关投诉启动专项调查，当地人社部门也发声，认为其协商过程“方法简单生硬、缺乏充分有效沟通”。

这一事件已经从一家企业的人力资源问题，成为一场震动政府部门、客户和资本市场的重大危机。

星宇股份8月份集中约谈解约部分应届毕业生，但就在7月29日，这家企业向港交所递交了上市申请。任何一个有理智的企业都会在准备上市期间将各方面的风险降到最低，星宇股份应该完全没有意识到对上百位应届生的“处理”会带来什么风险。

这样的误判不难理解。对一家年收入超过百亿元、拥有数千名员工的制造企业来说，“大事”通常是订单、客户、产能、融资、政府审批，107个新人无论是对企业的生产影响还是涉及的直接成本，似乎都很小。

但就是这件“小事”让企业“翻了车”。

星宇股份刚刚获得2025年常州最佳十大雇主奖。我们姑且认为这家企业并非完全不重视员工的权益，但至少说明它对劳动权益的理解不充分，对违反劳动权益可能带来的风险认识也远远不足。

企业当然有根据市场变化调整业务和人员的权利，但劳动关系有明确的规则边界，岗位的调整和劳动合同的变更、劳动关系的解除，都不是只从管理便利和成本出发就能作出的决定。

对校招生尤其如此。企业如果在秋招阶段大量招聘，等到学生毕业、主要招聘窗口关闭之后再突然调整岗位或者解除劳动关系，企业承担的可能只是数月工资的补偿，而年轻人失去的却是一次难以重新获得的职业选择机会。

在很长一段时期里，效率、成本和规模是最重要的经营关键词，劳动成本优势是中国企业竞争力的重要组成部分。在追逐低成本人力优势的过程中，很多企业都忽略了劳动者权益保护。星宇股份的遭遇给众多中国企业提了个醒：过去，企业只需要把注意力放在客户、现金流、供应链上就可能会获得成功，但在当下，如果忽视对劳动者的权益保障，企业会面临巨大的失败。

环境发生了变化。在执法层面，对劳动者权益保障的力度在增强。超时加班、违法调岗、招聘歧视等过去容易被企业视为“内部管理“的事项，现在却有了更明确的监管和裁判尺度。

劳动者自身也在变化。今天的年轻劳动者更在乎工作的意义、个人发展、工作与生活的平衡，也更愿意公开表达自己的感受和诉求。随着教育水平提高、人口结构变化以及社会观念的改变，劳动者和企业之间的关系正在重新调整。

如果企业对此判断失误，代价可能高昂。

2024年，一家互联网公关负责人因为一系列涉及员工关系的短视频陷入巨大争议。她在视频中表示“员工闹分手，提离职我秒批”“为什么要考虑员工的家庭”等。这些话原本可能只是一个管理者对雇佣关系的个人理解，却迅速演变成公众对该企业文化的质疑。

此前，也有企业因为“加班福报论”“加工资有害论”而形象受损。这些表达或许有相应的语境，但舆论的反应共同说明一件事：一家企业怎样对待为它工作的人，已经越来越难被局限为公司内部事务。

星宇股份是一家典型的产业端企业，不直接面对亿万消费者，但这并没有使它免受波及。当大众汽车因为劳动者投诉启动供应商专项调查时，劳动关系已经直接影响一家汽车零部件企业最关心的客户关系。

一家企业要长期成功，需要客户愿意购买产品、投资者愿意投入资本，也需要优秀的人才愿意为之效力。如果一家企业把员工仅仅视为可以随订单增减的人力成本，那么它最终损失的可能不仅是一批员工的信任，还包括企业吸引人才、建立信用乃至获得客户认可的能力。