（来源：北京商报）

一起劳资纠纷，正演变为考问企业现代管理和治理能力的公开课。连日来，因“批量解约107名应届生”，车灯行业龙头星宇股份陷入舆情漩涡，不仅企业口碑急转直下，股价、二次上市等相关资本动向也陡生变数。

连锁反应接踵而至，声浪之下，问题浮出水面，当企业规模的高速扩张撞上管理能力的短板，再光鲜的营收数字也掩盖不了风险。

人力资源是职能部门，离业绩比较远，但往往是企业管理能力的重要一环，与其他职能部门的日常共同构成企业文化，也就是企业的软实力。

但在不少企业尤其是高速成长的企业眼中，软实力不被重视，管理者会认为“内部事务很容易解决”，也会认为企业文化是超级大公司才要考虑的口号。

但这些碰上舆情的管理者，恰恰没有认识到，软实力或企业文化并非“喊口号”，也并非超大公司的专属，其底蕴往往根植于从职能部门到业务部门的日常运作之中。

星宇股份绝非孤立，在不少黄金赛道，高成长企业的产能与人员急剧膨胀，但其人力资源等管理体系却还是“草台班子”：从批量招聘缺乏精细化评估，到入职后欠缺系统化培训与调岗通道，再到面对人员冗余时简单的“二选一”——要么拿钱走人，要么去“打螺丝”。

人才是大事，人事就不会是小事。粗暴求解背后，是种种权责架构的缺失，这与企业的市值、营收形成了巨大反差。

慢，不等于弱。创业30余年，星宇股份逐步从小工厂成长为年营收过百亿、市值超200亿元的上市公司。即便不及那些动辄千亿万亿的汽车巨头，但细分市场的行业龙头证明了其产业链和供应链价值，这无疑是一种岁月沉淀的强。

进入行业龙头的门槛之后，星宇股份无疑想跑得更快。

但快，却不等于强，真正的强是综合性的。企业求快，往往意味着风险，除了业务创新，补齐风险的重要一环在于慢管理：除了组织架构的稳定性，还有很大比例是企业管理智慧和文化软实力，员工权益是这部分的最大公约数。

规模扩张绝不能替代管理升级。初创企业，老板喊一喊鼓鼓劲就能解决人才难题。当企业规模越过临界点，依靠人治和高压的粗放管理必将失灵。

规范化、系统化的治理体系是刚需。泡泡玛特创始人王宁曾用“刚学会开车，就被拉去开F1”来描述企业高增长时的焦虑。这个比喻不只是业绩稳不稳的担忧，也是对倍数增长后组织困境的阐释。

在信息透明度空前提高的当下，ESG合规日益成为企业的硬约束，轻视员工权益、漠视现代管理，就是在给企业的未来埋雷。

快公司要想行稳致远，必须学会“慢管理”。

北京商报评论员 张绪旺