（来源：上观新闻）

媒体近日披露，去年以来，某直辖市调整不适宜担任现职市管“一把手”14人，引发广泛关注。

领导干部“只上不下”，是长期困扰干部队伍建设的一个难点。甚至有干部存在错觉，认为只要不触碰法纪红线，即便庸懒散躺、推拖绕躲，也不会“下”。但这些年来，央地各级接连制定出台相关规定，越来越多不适宜担任现职的干部被调整，推进“能上能下”常态化逐渐成为共识。

为什么要推动干部“能上能下”？直白地说，领导岗位数量有限，庸者不下、劣者不汰，则能者难上、优者难进。特别是在当前阶段，我国发展环境面临深刻复杂变化，战略机遇和风险挑战并存、不确定难预料因素增多，迫切需要树立正确的用人导向，把敢扛事、愿做事、能干成事的干部用起来，把能力不足、动力不足、担当不足的干部调整下去，有力激励广大干部在新征程上展现新担当新作为。

推进干部“能上能下”，仍面临一些复杂的现实情况。有人觉得，相比违法违纪，庸懒浮散、不适应现有岗位更难明确量化界定，因而“宁做老好人、不愿得罪人”。又有人忧虑，有些岗位不易出“显绩”，踏踏实实干出的“潜绩”有时比不过造概念、蹭热度的“假干虚干”，有时还不被认可。还有人担心，多闯多干多创新难免“多做多错”，有可能被问责，甚至在岗位调整晋升时“一票出局”……如此，不论是做出“向下”调整决定的干部，还是被调整的干部，心里难免有包袱。

破解难题的关键，还是要建立科学精细的干部考核机制——考核标准上，既看发展又看基础，且不简单地以GDP增长等“显绩”指标论英雄，而要把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容。考核方式上，不仅自上而下考核，而且要全方位、多角度、近距离了解考察干部，尤其是要充分听取基层群众意见建议。与此同时，依据考核结果执行落实干部调整时，必须严格“一把尺子量到底”，切不可“降格以求”。

推进干部“能上能下”，还要解决好“下了以后怎么办”的问题。“下”了的干部身上并非都有“不可救药”的根本性、原则性问题，有些可能是工作一时不在状态，有些可能是能力特长与当前岗位不适配。如果一“下”了之、之后不管不问，不仅不利于帮助干部找回状态、重新出发，推进“能上能下”常态化将面临更大阻力。

如果不对“下”的干部贴标签、让其边缘化，而是加强后续的观察、教育、管理，为他们点透问题、剖析原因、指明方向，或结合其性格能力，将其调整到合适的岗位上，则能把“下”的过程转化为干部历练成长的机会，进而使“能上能下”机制良性循环起来。

近年来，许多地方积极探索优化干部“能上能下”工作，形成了许多可借鉴的案例。比如某地根据不同主体设置针对性的考评指标和权重，有的单位领导班子因不重视矛盾纠纷化解被全员调整，当地树立起了深耕打基础利长远“潜绩”的新风；又比如某地一些“下”的干部调整到更能发挥自身专业优势的地方后表现突出，还被提拔使用或晋升职级，让“下”的干部心有盼头、改有机会、干有动力。

实践证明，推进领导干部能上能下常态化，不仅仅是简单的人员调整，更关乎干部队伍作风建设和干事创业精气神的激发。在干部管理理念转变之后，还需要方法和方法论的深刻变革，既动真碰硬，又抓实抓细，以更好激励广大干部鼓足干劲、奋发有为。

原标题：《上观时评 | 14个市管“一把手”被调整，干部“能上能下”渐成共识》

栏目主编：简工博 题图来源：上观题图

来源：作者：解放日报 胡幸阳